Perilaku Organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi. Robbins, Perilaku organisasi Jilid 1:7). Buku Perilaku Organisasi (Organizational Behaviour) Edisi 12 Oleh Stephen P. Robbins, Timothy A.
1 Apa Itu Perilaku Organisasi? 3 Sikap dan Kepuasan Kerja 43 Sikap 43 Apa Komponen Utama dari Sikap?
43 e Apakah Perilaku Selalu Mengikuti Sikap? 44.
Apa Sajakah Sikap Kerja yang Utama? 46 Kepuasan Kerja 49 Mengukur Kepuasan Kerja 49.
Seberapa Puas Orang dalam Pekerjaannya? 50 e Apa yang Memunculkan Kepuasan Kerja? 51.
Dampak Pekerja yang Puas dan Tidak Puas terhadap Tempat Kerja 52 Ringkasan 55 Implikasi untuk Para Manajer 55 Tinjauan Akhir Bab 56 Pertanyaan Tinjauan 56 Latihan Pengalaman Faktor-Faktor Apa Saja yang Paling Penting dalam Kepuasan Kerja Anda? 4 Emosi dan Suasana Hati 59 Apakah yang Dimaksud Emosi dan Suasana Hati? 6 Persepsi dan Pengambilan Keputusan Individu 103 Apakah yang Dimaksud Persepsi? 7 Konsep Motivasi 127 Mendefinisikan Motivasi 127 Teori-Teori Awal Mengenai Motivasi 128 Teori Hierarki Kebutuhan 128.
![Materi Perilaku Organisasi Stephen P Robbins Materi Perilaku Organisasi Stephen P Robbins](/uploads/1/2/5/4/125402603/440170045.jpg)
Teori X dan Teori Y 129. Teori Dua-Faktor 130. Teori Kebutuhan. McClelland 131 Teori-Teori Kontemporer Mengenai Motivasi 132 Teori Penentuan Nasib Sendiri 133 o Keterlibatan pada Pekerjaan 134. Teori Penetapan Tujuan 135. Teori Efikasi Diri 139.
Teori Penguatan 141. Teori Keadilan/Keadilan Organisasi 143. Teori Ekspektansi 148 Mengintegrasikan Teori-Teori Motivasi Kontemporer 150 Ringkasan 152 Implikasi untuk Para Manajer 152 Tinjauan Akhir Bab 152 Pertanyaan Tinjauan 152 Latihan Pengalaman Tugas Keadilan Organisasi 153. 8 Motivasi: Dari Konsep Menjadi Penerapan 155 Memotivasi dengan Desain Pekerjaan: Model Karakteristik Pekerjaan 155 Model Karakteristik Pekerjaan 155. Bagaimana Pekerjaan dapat Didesain Ulang?
157. Desain Pekerjaan Relasional 159. Alternatif Pengaturan Kerja 160. Konteks Sosial dan. Fisik dari Kerja 163 Keterlibatan Pekerja 164 Contoh-Contoh Program Keterlibatan Pekerja 165 Menggunakan Imbalan untuk Memotivasi Para Pekerja 166 Menghubungkan Program Keterlibatan Pekerja dengan Teori Motivasi 166. Apa yang Digunakan untuk Menggaji: Menciptakan. Suatu Struktur Gaji 166.
Bagaimana Menggajinya: Memberikan Imbalan kepada. Para Pekerja Melalui Program Pembayaran Gaji yang Bervariabel 167 o Manfaat yang Fleksibel: Mengembangkan Suatu Paket Manfaat 172. Imbalan Intrinsik: Program Penghargaan Pekerja 173.
Ringkasan 174. Implikasi untuk Para Manajer 174.
Tinjauan Akhir Bab 175. Pertanyaan Tinjauan 175. Latihan Pengalaman Menerapkan Model Karakteristik Pekerjaan 175 3 Kelompok 9 Dasar dari Perilaku Kelompok 177 Mendefinisikan dan Mengklasifikasikan Kelompok 177 Mengapa Orang-Orang Membentuk Kelompok? 10 Memahami Kerja Tim 205 Mengapa Memiliki Tim Menjadi Sangat Populer? 205 Perbedaan Antara Kelompok dan Tim 206 Tipe Tim 207.
Tim Pemecahan Permasalahan 207. Tim Kerja yang Dikelola Sendiri 207. Tim Fungsional Silang 208. Tim Virtual 209. Sistem Multitim Menciptakan Tim-Tim yang Efektif 210. Konteks: Apa Faktor-Faktor yang Menentukan Apakah Tim dapat Berhasil atau Tidak 211.
Komposisi Tim 212. Proses Tim 216 Mengubah Individu Menjadi Pemain Tim 218 Pemilihan: Merekrut Para Pemain Tim 219 9 Pelatihan: Menciptakan Para Pemain Tim 219. Pemberianlmbalan:Menyediakanlnsentif agar Menjadi SeorangPemain Tim yang Baik 219 Waspada! Tim Tidak Selalu Merupakan Jawaban 220 Ringkasan 221 Implikasi untuk Para Manajer 221 Tinjauan Akhir Bab 222 Pertanyaan Tinjauan 222 Latihan Pengalaman Menyusun Tim yang 'Sempurna' 222.
12 Kepemimpinan 249 Apakah yang Disebut dengan Kepemimpinan? 249 Teori Sifat 249 Teori-Teori Mengenai Perilaku 251 Ringkasan dari Teori Mengenai Sifat dan Teori Perilaku 252 Teori Kontingensi 253 Model Fiedler 253. Teori-Teori Kontingensi I:ainnya 255 Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota 257 Kepemimpinan Karismatik dan Kepemimpinan Transformasional 258 Kepemimpinan Karismatik 259. Kepemimpinan Transformasional 261 Kepemimpinan yang Autentik: Etika dan Kepercayaan 265 Apakah yang Dimaksud dengan. Kepemimpinan Autentik?
265. Kepemimpinan yang Beretika 266. Kepemimpinan yang Melayani 267. Kepercayaan dan Kepemimpinan 268 e Bagaimana Kepercayaan dapat Dikembangkan?
269. Kepercayaan sebagai Sebuah Proses 269 e Apakah Konsekuensi dari Kepercayaan? 270 Terdepan untuk Masa Mendatang: Pendampingan 271 Pendampingan 271 Tantangan bagi Membangun Kepemimpinan 273 Kepemimpinan Sebagai Sebuah Atribut 273. Substitusi dan Menetralisasi Kepemimpinan 274. Kepemimpinan Secara Online 275 Menemukan dan Menciptakan Para Pemimpin yang Efektif 275 Memilih Para Pemimpin 275. Pelatihan Para Pemimpin 276 Ringkasan 277 Implikasi untuk Para Manajer 277 Tinjauan Akhir Bab 278 Pertanyaan Tinjauan 278 Latihan Pengalaman Apa yang Dimaksud dengan Kepemimpinan? 13 Kekuasaan dan Politik 279 Definisi Kekuasaan 279 Membedakan Kepemimpinan dengan Kekuasaan 280 Dasar Kekuasaan 281 Kekuasaan Formal 281.
Kekuasaan Pribadi 282. Dasar Kekuasaan Manakah yang Paling Efektif? 282 Kebergantungan: Kunci Menuju Kekuasaan 283 Merumuskan Kebergantungan Secara Umum 283. Apakah yang Menciptakan Kebergantungan? 283 Kekuasaan Taktik 284 Bagaimana Kekuasaan dapat Memengaruhi Orang-Orang 287 Pelecehan Seksual: Kekuasaan yang Tidak Seimbang di Tempat Kerja 289 Politik: Kekuasan Beraksi 291 Definisi dari Politik Organisasi 291 9 Realitas Politik 291 Penyebab dan Konsekuensi dari Perilaku Politik 292 Faktor-Faktor yang Memberikan Kontribusi bagi Perilaku Politik 292. Bagaimana Orang-Orang Memberikan Tanggapan terhadap Politik Organisasi? Manajemen Kesan 297 Etika dalam Perilaku Berpolitik 300 Memetakan Karier Politik Anda 301 Ringkasan 302 Implikasi untuk Para Manajer 302 Tinjauan Akhir Bab 303 Pertanyaan Tinjauan 303 Latihan Pengalaman Dinamika Kekuasaan dalarn Tim 303.
15 Dasar pada Struktur Organisasi 331 Apa yang Dimaksud dengan Struktur Organisasional? 331 Spesialisasi Kerja 331. Departementalisasi 333. Rantai Komando 334 a Rentang Kendali 335.
Sentralisasi dan Desentralisasi 336. Formalisasi 337 Desain Organisasi yang Umum 338 Struktur Sederhana 338. Bifokrasi 339.
Struktur Matriks 340 Opsi Desain yang Baru 341 Organisasi Virtual 341. Organisasi yang Tak Berbatas 343 Organisasi yang Lebih Ramping: Perampingan 344 Mengapa Stuktur-Struktur Berbeda? 346 Strategi Organisasi 346. Ukuran Organisasi 348. Teknologi 348. Lingkungan 349 Desain Organisasi dan Perilaku Pekerja 349 Ringkasan 352 Implikasi untuk Para Manajer 352 Tinjauan Akhir Bab 353 Pertanyaan Tinjauan 353. 4 Sistem Organisasi 16 Budaya Organisasi 355 Apakah yang Dimaksud dengan Budaya Organisasi?
355 Definisi Budaya Organisasi 355. Budaya Merupakan Istilah yang Bersifat Deskriptif 356. Apakah Organisasi Memiliki Budaya yang Seragam? 357. Budaya yang Kuat Versus Lemah 358.
Budaya Versus Formalisasi 358 Apa yang Dilakukan oleh Budaya? 359 Fungsi Budaya 359.
Budaya Menciptakan Iklim 359. Dimensi Budaya yang Etis 360. Budaya dan Inovasi 362. Budaya Sebagai Suatu. Aset 362. Budaya Sebagai Sebuah Kewajiban 363 Menciptakan dan Mempertahankan Budaya 364 Bagaimana Sebuah Budaya Dimulai 364.
Mempertahankan Suatu Budaya Hidup 365 9 Ringkasan: Bagaimana Budaya Terbentuk 369 Bagaimana Para Pekerja Mempelajari Budaya 369 Cerita 369. Ritual 370.
Simbol 370. Bahasa 371 Menciptakan Budaya Organisasi yang Beretika 371 Menciptakan Budaya Organisasi yang Positif 373 Spiritualitas dan Budaya Organisasi 375 Apakah yang Dimaksud dengan Spiritualitas?
375. Mengapa Spiritualitas Sekarang?
375. Karakteristik dari Suatu Organisasi yang Spiritual 375. Mencapai Organisasi yang Spiritual 376. Kritik atas Spiritualitas 377 Implikasi Global 377 Ringkasan 379 Implikasi untuk Para Manajer 380 Tinjauan Akhir Bab 380 PertanyaanTinjauan 380 Latihan Pengalaman Peringkatkan Budaya di Ruangan Kelas Anda 380. 17 Kebijakan dan Praktik Sumber Daya Manusia 383 Praktik Pelaksanaan Perekrutan 383 Praktik Pelaksanaan Pemilihan 384 Bagaimana Bekerjanya Proses Pemilihan 384.
Pemilihan Awal 384 0 Seleksi Substantif 388. Seleksi Kontingen 391. Variasi dalam Proses Seleksi secara Internasional 392 Program Pelatihan dan Pengembangan 392 Tipe Pelatihan 392 o Metode Pelatihan 394. Mengevaluasi Efektivitas Evaluasi Kinerja 396 Apakah yang Dimaksud dengan Kinerja? 396. Tujuan dari Evaluasi Kinerja 397. Apa yang Kita Evaluasi?
397. Siapa yang Harus Melakukan Evaluasi? 18 Perubahan Organisasional dan Manajemen Stres 411 Kekuatan untuk Perubahan 411 Perubahan Terencana 413 Perlawanan terhadap Perubahan 414 Mengatasi Perlawanan terhadap Perubahan 415.
Politik Perubahan 418 Pendekatan untuk Mengelola Perubahan Organisasional 418 Model Tiga Langkah dari Lewin 418. Rencana Delapan Tahap Kotter untuk Mengimplementasikan Perubahan 420. Riset Tinclakan 420. Pengembangan Organisasional 421 Menciptakan Suatu Budaya bagi Perubahan 425 Menstimulasi Inovasi Budaya 425. Menciptakan Suatu Pembelajaran.
Organisasi 427. Perubahan Organisasi dan Stres 428 Stres Kerja dan Manajemennnya 429 Apakah yang dimaksud dengan Stres? 429. Sumber Stres yang Potensial 430.
Perbedaan Individu 433. Perbedaan Budaya 434 9 Konsekuensi dari. Stres 434. Mengelola Stres 436 Ringkasan 439 Implikasi untuk Para Manajer 439 Tinjauan Akhir Bab 440 Pertanyaan Tinjauan 440.
Perilaku Organisasi ( Organizational Behavior ) adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana seharusnya prilaku tingkat individu, tingkat kelompok, serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi). Prilaku organisasi juga dikenal sebagai studi tentang organisasi.
Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan pisikologi. Disiplin-sidiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah studi tentang sumber daya manusia dan psikologi industri serta perilaku organisasi Perilaku keorganisasian merupakan bidang studi yang mempelajari tentang interaksi manusia dalam organisasi, meliputi studi secara sistematis tentang prilaku, struktur dan proses dalam organisasi. Perilaku organisasi (OB) adalah suatu bidang studi yang mempelajari dampak perorangan (individual), kelompok, dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan tentang hal-hal tersebut demi perbaikan efektifitas organisasi.
Lebih lanjut. Robins, 44 mengemukakan bahwa perilaku organisasi (OB) adalah suatu bidang studi, artinya merupakan bidang keahlian yang terpisah dari bidang pengetahuan yang sifatnya umum. OB mempelajari 3 determinan perilaku dalam keorganisasian, yakni perilaku individual, perilaku kelompok, serta struktur. Disamping itu juga OB menerapkan pengetahuan yang sifatnya didapatkan dari individu, kelompok dan struktur pada organisasi, agar organisasi dapat berjalan lebih efektif. Jadi studi OB adalah studi sistematis, yaitu memperlihatkan hubungan, mencoba menghubungkan sebab dan akibat (antara satu variabel dengan variabel lainnya dalam organisasi) serta menarik kesimpulan berdasarkan bukti ilmiah (bukan studi intuisi, suatu perasaan yang tidak perlu didukung oleh riset).
Bidang perilaku organisasi (PO) atau Organizational Behavior (OB) mengidentifikasi 5 tingkat analisis ( level of analisys) yaitu tingkat individual (individual level), tingkat kelompok (group level), dan tingkat organisasi (organization level). Salah satu ukuran kinerja ( performance ) dalam OB baik untuk level individual, level kelompok, dan level organisasi adalah tercapainya tingkat produktivitas ( productivity ). Produktivitas dinyatakan sebagai ukuran kinerja yang mencakup efektivitas dan efisien ( a performance measure including effectiveness and efficiency ). Efektivitas ( effectiveness ) adalah pencapaian tujuan ( achievement of goal ). Dalam konteks OB efektivitas merupakan hubungan optimal antara produksi, kualitas, efisiensi, fleksibilitas, kepuasan, sifat keunggulan dan pengembangan.
Efisien ( efficiency ) adalah rasio dari keluaran efektif terhadap masukan yang diperlukan untuk mrncapai tujuan tertentu ( the ratio of effectice output to the input required to achieve it ). Dalam pandangan Stephen P. Robins, Perilaku Organisasi (OB), dapat kami tafsirkan sebagai Perilaku suatu disiplin ilmu yang mempelajari bagaimana seharusnya perilaku tingkat individu, tingkat kelompok, serta dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi). Perilaku organisasi juga dikenal sebagai studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi.
Disiplin-disiplin lain yang terikat dengan studi ini adalah studi tentang sumber daya manusia dan psikologi industri. Studi organisasi adalah tentang pribadi dan dinamika kelompok an konteks organisasi, serta sifat organisasi itu sendiri. Setiap kali orang berintereksi dalam organisasi, banyak faktor yang ikut bermain. Studi organisasi berusaha untuk memahami dan menyusun model-model dari faktor-faktor ini.
Seperti halnya dengan ilmu social, perilaku organisasi berusaha untuk mengontrol, memprediksikan dan menjelaskan. Namun ada sejumlah kontroversi mengenai dampak etis dari pemusatan perhatian terhadap perilaku pekerja. Karena itu, perilaku organisasi (dan studi yang berdekatan dengannya, yaitu psikologi industri) kadang-kadang dituduh telah menjadi alat ilmiah bagi pihak yang berkuasa. Perilaku organisasi dapat memainkan peranan penting dalam perkembangan organisasi dan keberhasilan kerja. Perilaku organisasi saat ini merupakan bidang studi yang berkembang.
Jurusan studi organisasi pada umumnya ditempatkan dalam sekolah-sekolah bisnis, meskipun banyak universitas yang juga mempunyai program psikologi industri dan ekonomi industri pula. Bidang ini sangat berpengaruh dalam dunia bisnis dengan para praktisi seperti Peter Drucker dan Peter Senge yang mengubah penelitian akademik menjadi praktik bisnis. Perilaku organisasi menjadi semakinoenting dalam ekonomi global ketiak orang dengan berbagai latarbelakang dan nilai budaya harus bekerja bersama-sama secara efektif dan efisien. Namun bidang ini juga semakin dikritik sebagai suati bidang studi karena asumsi-asumsinya yang entrosentris dan pro-kapitalis. Terdapat 4 aturan kinerja suatu bisnis, yakni Produktivitas yang efektif dan efisien, yakni dengan tepat guna atau sasaran; Absensi, yakni rasio antara jumlah jam kerja dengan jam kerja seharusnya; Kepuasan kerja; Tingkat perputaran tenaga kerja (Labor turn over), yakni perbandingan antara jumlah karyawan yang masuk dan yang keluar dibagi jumlah tenaga kerja Studi organisasi adalah telaah tentang pribadi dan dinamika kelompok dan konteks organisasi itu sendiri. Setiap kali orang berinteraksi dalam organisasi, banyak faktor yang ikut bermain.
Studi organisasi berusaha untuk memahami dan menyusun model-model dari faktor-faktor ini. Seperti halnya dengan semua ilmu sosial, perilaku organisasi (OB) berusaha untuk mengontrol, memprediksikan dan menjelaskan. Namun ada sejumlah kontroversi mengenai dampak etis dari pemusatan perhatian terhadap perilaku pekerja. Karena itu, perilaku organisai (dan studi yang berdekatan dengannya, yaitu psikologi industri) kadang-kadang dituduh telah menjadi alat ilmiah bagi pihak yang berkuasa. Terlepas dari tuduhan-tuduhan itu, Perilaku Organisasi dapat memainkan peranan penting dalam perkembangan organisasi dan keberhasilan kerja.
Pada dasarnya OB mempelajari apa saja yang dikerjakan oleh orang-orang dalam sebuah organisasi dan bagaimana perilaku (tindakan) itu bisa mempengaruhi pnampilan sebuah organisasi. Dari definisi Stephen Robbins tersebut diatas, dapat ditarik beberapa hal sebagai berikut:.
Perilaku organisasi merupakan suatu bidang studi: inti kalimat ini berarti perilaku organisasi merupakan bidang keahlian yang terpisah dari bidang pengetahuan umum, apa yang diperlajari oleh perilaku individu adalah bermuara pada individu; kelompok; serta struktur.